Protection du salarié, révision du contrat

La protection du salarié contre le licenciement

Certains travailleurs sont protégés contre le licenciement. C’est le cas des travailleurs en incapacité de travail (maladie, accident,…), de la femme en cas de maternité ou encore du délégué syndical, qui est protégé par une loi spécifique.

La protection en cas d’incapacité de travail

Le salarié incapable de travailler pour cause de maladie ou d’accident est obligé, le jour même de l’empêchement, d’en avertir personnellement ou par personne interposée l’employeur. Cela peut se faire oralement ou par écrit.

Le 3ème jour de son absence au plus tard, le salarié est obligé de soumettre à l’employeur un certificat médical attestant son incapacité de travail.

Le salarié qui a respecté cette double obligation est protégé contre le licenciement, même pour motif grave, pour une période de 26 semaines au plus, à partir du jour de la survenance de l’incapacité de travail.

La protection en cas de procédure de reclassement

Cette protection concerne les salariés se trouvant dans le cadre de la procédure de reclassement professionnel.

Pendant la période se situant entre le jour de la saisine de la Commission mixte par le Contrôle médical de la sécurité sociale et le jour de la notification de la décision de la Commission mixte, l’employeur n’est pas autorisé à notifier au salarié la résiliation de son contrat de travail.

En cas de décision de reclassement interne, une nouvelle période de protection contre le licenciement de 12 mois prend cours à partir du jour de la notification à l’employeur de la décision de l’obligation de procéder au reclassement interne. Le licenciement pour motif grave reste cependant possible.

La protection en cas de maternité

La loi interdit de notifier la rupture de la relation de travail à la femme enceinte et pendant les 12 semaines qui suivent l’accouchement.

Bien que la loi ne précise pas de délai pour informer l’employeur de l’état de grossesse, il est conseillé de le faire le plus rapidement possible par envoi recommandé.

En cas de licenciement de la femme enceinte, elle devra justifier de son état de grossesse en envoyant un certificat médical par lettre recommandée dans les huit jours à son employeur.

En cas de licenciement durant la période de protection, la demande en annulation du licenciement est à introduire devant le Tribunal du travail dans les 15 jours.

Dans une telle situation, elle devra de toute urgence, s’adresser à son organisation syndicale pour lancer la procédure de maintien de la relation de travail.

La protection en cas de congé parental

Pendant la durée du congé parental, la relation de travail entre l’employeur et le salarié est maintenue, même si elle est temporairement suspendue.

En effet, pendant la durée d’un congé parental à plein temps, le contrat de travail est totalement suspendu tandis que pendant un congé parental à temps partiel, il ne l’est que partiellement.

Durant le congé parental, l’employeur ne peut pas licencier le salarié (sauf en cas de faute grave), ni le convoquer à un entretien préalable au licenciement.

Cette protection contre le licenciement s’applique à partir du dernier jour du délai pour le préavis de notification de la demande de congé parental (soit 2 mois avant le congé de maternité pour un 1er congé parental, soit 6 mois avant le début du 2ème congé parental) et vaut tant pour la durée du congé parental à temps plein que pour la durée du congé parental à temps partiel.

La protection du délégué

Pendant la durée de leur mandat, les délégués effectifs et suppléants du personnel disposent d’une protection particulière contre le licenciement.

La révision du contrat de travail

Toute modification, en défaveur du salarié, d’une clause essentielle de son contrat de travail doit, sous peine de nullité, être notifiée au salarié dans les formes et délais de préavis légaux et indiquer la date à laquelle elle sort ses effets (soit 2, 4 ou 6 mois après la notification).

Dans ce cas, le salarié peut demander à l’employeur les motifs de la modification par lettre recommandée dans un délai d’un mois. L’employeur est tenu d’énoncer ces motifs endéans 1 mois après la demande du salarié.

La résiliation du contrat de travail découlant du refus du salarié d’accepter la modification qui lui a été notifiée par l’employeur constitue un licenciement et est susceptible d’un recours en dommages et intérêts devant le Tribunal du travail.