Les effets de la cessation du contrat

Le reçu pour solde de tout compte

Lors de la résiliation du contrat de travail, un reçu pour solde de tout compte peut être établi par l’employeur et signé par le salarié.

Le reçu pour solde de tout compte doit être établi en double exemplaire. Il n’a d’effet libératoire qu’à l’égard de l’employeur : il libère l’employeur du paiement des salaires ou indemnités qui est envisagé au moment du règlement du compte.

Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé par lettre recommandée dans les 3 mois de la signature. La dénonciation doit être motivée et doit indiquer les droits invoqués.

Le certificat de travail

Au terme de la relation de travail, l’employeur doit remettre au salarié qui en fait la demande, un certificat contenant exclusivement la date de son entrée en service, celle de sa sortie et la nature de l’emploi exercé.

Aucune mention tendancieuse ou défavorable au salarié ne doit figurer sur le certificat de travail.

Le décompte

L’employeur est obligé de remettre au salarié, avec le versement du dernier salaire, le décompte exact et détaillé. Le salaire encore dû doit être versé à la fin du contrat, au plus tard dans les 5 jours.

La clause de non-concurrence

La clause de non-concurrence inscrite dans un contrat de travail est celle par laquelle le salarié s’interdit, pour le temps qui suit son départ de la société, d’exercer des activités similaires afin de ne pas porter atteinte aux intérêts de l’ancien employeur en exploitant une entreprise personnelle.

La clause de non-concurrence doit être écrite et ne concerne que le salarié disposant, au moment de son départ, d’un revenu annuel brut supérieur à 50.297,37 € (ind.737,83) .

Si le salaire annuel du salarié dépasse ce montant, la clause de non-concurrence ne produira cependant ses effets qu’aux conditions suivantes :

  • Elle doit se rapporter à un secteur professionnel déterminé et à des activités similaires à celles de l’employeur.
  • Elle ne peut avoir une durée de plus de 12 mois après la date de fin du contrat.
  • Elle doit être limitée géographiquement aux localités où le salarié peut faire une concurrence réelle à l’employeur et ne peut en aucun cas s’étendre au-delà du territoire national.

La clause de non-concurrence est inapplicable lorsque l’employeur a résilié le contrat sans y être autorisé ou sans avoir respecté les délais de préavis légaux.

La priorité de réembauche

La priorité de réembauche suite à la non reprise du travail après le congé de maternité ou d’accueil

La salariée peut démissionner, sans préavis, à l’expiration de son congé de maternité (ou d’accueil) si elle souhaite se consacrer à l’éducation de son enfant.

Dans le même temps, elle peut demander à être réembauchée prioritairement par l’employeur en cas de vacance d’un poste auquel sa qualification lui permet de prétendre.

Cette priorité de réembauche doit être demandée à l’employeur par lettre recommandée, dans un délai d’un an à compter de la fin de son congé de maternité (ou d’accueil).

A partir du jour de la demande, et pendant une année, l’employeur est alors tenu d’informer la salariée des emplois vacants auxquels sa qualification lui permet d’accéder.

A noter cependant que la priorité de réembauche ne constitue pas une garantie de réemploi. La salariée n’a pas la certitude de retrouver le poste de travail identique à celui qui était le sien avant son départ.

La priorité de réembauche après un licenciement économique

Le salarié licencié pour raisons économiques peut demander une priorité de réembauche au cas où l’employeur recruterait à nouveau du personnel dans sa qualification. Cette demande de réembauche doit être traitée prioritairement parmi toutes les candidatures.

La durée de la priorité de réembauche du salarié est d’une année à compter de son départ effectif de l’entreprise. La demande de priorité de réembauche doit être adressée par lettre recommandée à l’employeur.

A noter cependant que la priorité de réembauche ne constitue pas une garantie de réemploi. Le salarié n’a pas la certitude d’être réengagé par l’employeur. Il est seulement informé des emplois correspondant à sa qualification qui seraient disponibles au sein de la société.

Modèle – Demande de priorité de réembauche (suite à un licenciement économique)

Le transfert d’entreprises

En cas de transfert d’entreprise, les droits et obligations résultant d’un contrat de travail sont également transférés. Le transfert d’une entreprise ne constitue donc pas en lui-même un motif de licenciement.

Si le contrat de travail est résilié du fait que le transfert entraîne une modification substantielle des conditions de travail au détriment du salarié, la résiliation de la relation de travail est considérée comme intervenue du fait de l’employeur.