Les jours fériés légaux

  • Jour de l’An
  • Lundi de Pâques
  • 1er mai
  • Ascension
  • Lundi de Pentecôte
  • 23 juin (fête nationale)
  • Assomption (15 août)
  • Toussaint
  • Jour de Noël
  • Lendemain de Noël

Lorsqu’un jour férié légal tombe sur un jour ouvrable mais non travaillé dans l’entreprise (par ex. un samedi) ou sur un dimanche, le salarié a droit à un jour de congé compensatoire à prendre individuellement dans un délai de 3 mois à partir de la date du férié en question.

Rémunération des jours fériés

Si un jour férié tombe sur un jour de la semaine pendant lequel le salarié aurait normalement travaillé, ce jour est libre pour lui. Le salarié percevra une rémunération correspondant à la rétribution du nombre d’heures de travail qui auraient normalement été prestées ce jour-là. Dans le mois où il y a eu un jour férié, le travailleur recevra donc, son salaire mensuel complet.

Si le jour férié coïncide avec un jour de la semaine pendant lequel le salarié n’aurait travaillé que pendant 4 heures ou moins (conformément à son contrat de travail) il a droit, en plus de la rétribution du nombre d’heures de travail qui auraient été normalement prestées pendant ce jour, à une demie journée de congé compensatoire.

Le travailleur qui est occupé un jour férié a droit à son indemnité de férié ainsi qu’à son salaire normal majoré de 100 % pour toutes les heures effectivement prestées. Il recevra son salaire mensuel complet auquel viendra s’ajouter le salaire pour les heures de travail prestées pendant le jour férié et 100% de supplément pour ces heures.

Lorsque le jour férié est compensé par un jour de repos payé, seules les heures prestées ainsi que la majoration de 100% sont dues au travailleur. Il recevra ainsi son salaire mensuel complet, le salaire pour les heures de travail et 100% de supplément pour ces heures.

Le congé

Le congé annuel ordinaire

La durée du congé de récréation est de 25 jours par année, indépendamment de l’âge du salarié. Il existe des contrats collectifs négociés par les syndicats où le congé annuel de récréation est supérieur à 25 jours.

Le droit de prendre des congés payés n’est ouvert qu’après trois mois de travail ininterrompus auprès du même employeur. Le salarié ne peut prétendre qu’à un nombre de jours de congés qui dépend du nombre de mois prestés auprès du même employeur, soit 2,08 jours de congé par mois accompli auprès de cet employeur.

Le congé est fixé, en principe, selon le désir du travailleur. Cependant, l’employeur peut le refuser pour des raisons de besoin du service ou les désirs justifiés d’autres salariés.

Attention : les congés doivent être pris pour le 31 décembre. Si des congés ont été demandés par le salarié mais n’ont pu être accordés par l’employeur suite à des raisons inhérentes à l’entreprise, ils peuvent être reportés jusqu’au 31 mars de l’année qui suit.

Le salarié qui est occupé dans les hôtels, cafés et restaurants et qui est appelé à travailler au cours de l’année au moins 20 dimanches a droit à deux jours de congés supplémentaires qui viennent s’ajouter au congé annuel.

Le congé collectif

Certaines entreprises ferment pour « congés annuels «. La période du congé collectif doit être fixée de commun accord entre l’employeur et les travailleurs ou la délégation du personnel s’il en existe.

Les dates de fermeture doivent être notifiées au personnel de l’entreprise au plus tard dans le premier trimestre de l’année de calendrier. Les travailleurs qui n’ont pas assez de congés pour couvrir la période de fermeture de l’entreprise se voient accorder par la loi, un droit aux congés payés entièrement pris en charge par l’entreprise.

L’indemnisation du congé payé

La loi accorde au salarié, pour chaque jour de congé, une indemnité égale au salaire journalier moyen des trois mois précédant l’entrée en congé. L’indemnité reçue par le travailleur doit correspondre à la rémunération du nombre d’heures de travail qu’il aurait normalement prestées s’il n’avait pas été en congé.

L’indemnité de congé doit être versée par l’employeur au moment où il paie normalement le salaire.

Attention : le salaire horaire est établi en divisant la rémunération mensuelle brute par 173 heures (pour le salarié payé au mois).

La maladie pendant le congé

Si le salarié est malade au cours de son congé, de façon à ne plus pouvoir jouir de celui-ci, le congé est interrompu pour la durée de la maladie et les journées de maladie ne sont pas considérées comme jours de congé. Cependant, pour être considérées comme maladie et être indemnisées à ce titre, ces journées doivent être reconnues par un certificat médical.

L’employeur doit être en possession de ce certificat dans les trois jours ouvrables. La nouvelle fixation du congé doit être convenue avec l’employeur.

Si le travailleur est malade au début de la période des congés (donc avant de partir en congé), la loi interdit que les absences pour cause de maladie soient décomptées de la période des congés payés. Le congé ne débutera, le cas échéant, qu’après la période de maladie.

Le congé et la fin de contrat

S’il y a cessation de la relation de travail dans le courant de l’année calendrier, le travailleur a droit à un douzième de son congé annuel par mois de travail complet. Ceci équivaut à 2,08 jours de congé par mois. Une fraction de mois supérieure à quinze jours calendrier est considérée comme un mois entier.

Par cessation de la relation de travail, on entend aussi bien le licenciement (même pour faute grave), que la démission.

Lorsque dans le courant de l’année, le contrat prend fin avant que le travailleur n’ait pu jouir de la totalité du congé qui lui est dû, il a droit à une indemnité correspondant au solde des congés non encore pris.

A noter que le salarié ne peut pas être contraint par son employeur à prendre son congé pendant le délai de préavis.

Le congé extraordinaire

La loi accorde au travailleur devant s’absenter de son travail pour des raisons d’ordre personnel, un droit à un congé extraordinaire avec conservation du revenu.

La durée de ce congé spécial est fixée comme suit :

jours de congéraison d'ordre personnel
1 jouren cas de décès d’un parent ou allié du second degré (grand-père, grand-mère, petit-fils, petite-fille,
frère, sœur, beau-frère, belle-sœur)
2 joursen cas de naissance d’un enfant légitime ou naturel reconnu (pour le père)
en cas d’accueil d’un enfant de moins de 16 ans en vue de son adoption (pour chaque parent, sauf
en cas de bénéfice du congé d’accueil)
en cas de mariage / déclaration de partenariat d’un enfant (pour chaque parent)
en cas de déménagement
3 joursen cas de décès du conjoint / partenaire ou d’un parent ou allié du 1er degré (parents, enfants, beaux-parents, …)
6 joursen cas de mariage / déclaration de partenariat du salarié

Depuis le 1er novembre 2010, le partenariat (luxembourgeois ou étranger) est assimilé au mariage en matière de congé extraordinaire (procédure de reconnaissance et de déclaration des partenariats conclus à l’étranger à respecter).

Le congé extraordinaire doit être pris au moment où l’événement se produit. Ceci n’est pas le cas lorsqu’un tel jour coïncide avec un dimanche, un jour férié légal, un jour ouvrable chômé ou un jour de repos compensatoire. Dans ce cas, la loi permet de le reporter sur le premier jour ouvrable qui suit l’événement.

Lorsqu’un jour de congé extraordinaire se situe dans une période de maladie, ce congé n’est pas dû.

Lorsque l’événement qui donne droit à un congé extraordinaire se produit durant une période de congé ordinaire, le congé ordinaire est interrompu pendant la durée du congé extraordinaire.

Le congé individuel de formation

Le congé-formation est un congé spécial destiné à permettre aux travailleurs souhaitant suivre une formation, se préparer ou participer à des examens, … en vue de se réorienter professionnellement ou d’accroître ses qualifications.

Une ancienneté de 6 mois (au moment de la demande) au sein de l’entreprise est requise pour accéder au congé-formation.

Le salarié devra adresser une demande au Ministère de l’Education Nationale et de la Formation Professionnelle (Service de la Formation professionnelle). Cette demande devra être avisée et signée par l’employeur. En cas d’avis négatif de celui-ci, il existe une possibilité de report (sous certaines conditions de raisons de service).

La durée maximale du congé-formation est de 80 jours au cours de la carrière professionnelle du salarié. Cependant, le nombre maximal de jours de congé-formation sur une période de 2 ans est fixé à 20 jours. La durée minimale du congé-formation est de 1 jour.

Le nombre d’heures prévues au titre de la formation déterminera le nombre de jours de congé-formation. Le calcul se fera comme suit : les heures de formation (p.ex. 40h) seront converties en journées de travail (division par 8h). Le résultat obtenu (40 : 8 = 5) sera ensuite divisé par 3 pour obtenir le nombre de jours de congé-formation. Le résultat (5 : 3 = 1,66) est arrondi, le cas échéant, à l’unité inférieure (donc dans l’exemple : 1 jour).

Le congé-formation est assimilé à une période de travail effectif. Le salarié recevra son salaire (salaire journalier moyen) et l’employeur se verra remboursé le montant de ce salaire.

Plus d’informations sont disponibles sur www.men.lu.

Le congé linguistique

La loi du 17 février 2009 portant introduction du congé linguistique a instauré un congé spécial supplémentaire destiné à permettre aux salariés de toutes nationalités et aux personnes exerçant une activité professionnelle indépendante ou libérale d’apprendre le luxembourgeois ou d’en perfectionner les connaissances pour faciliter ainsi leur intégration dans la société par le biais du marché de l’emploi.

Sont éligibles pour bénéficier du congé linguistique :

  • Les salariés, normalement occupés sur le territoire luxembourgeois, travaillant dans le secteur privé et ayant une ancienneté de service de 6 mois au moins auprès du même employeur établi sur le territoire du Grand-duché de Luxembourg,
  • Les personnes exerçant normalement une activité professionnelle indépendante ou libérale sur le territoire luxembourgeois et qui y sont établis depuis 6 mois au moins.

Les formations éligibles sont les formations en langue luxembourgeoise dispensées soit au Grand-duché de Luxembourg, soit à l’étranger :

  • par les institutions bénéficiant du statut d’école publique ou privée reconnues par les autorités publiques et délivrant des certificats reconnus par ces mêmes autorités ;
  • par les chambres professionnelles et les communes ;
  • par les associations privées agréées individuellement à cet effet par le ministre ayant la formation professionnelle dans ses attributions.

La durée du congé linguistique est limité à 200 heures qui sont obligatoirement divisées en deux tranches de 80 à 120 heures chacune pour chaque bénéficiaire au cours de sa carrière professionnelle.

Seul le fait d’avoir suivi une formation sanctionnée par un diplôme ou par un autre certificat de réussite au cours de la 1re tranche ouvrira le droit à la 2e tranche. Pour les salariés travaillant à temps partiel les heures de congé sont calculées proportionnellement.

Le congé peut être fractionné, la durée minimale étant d’une demi-heure par jour.

Les demandes en obtention du congé linguistique doivent être adressées au Ministère du Travail et de l’Emploi et, pour les salariés, elles doivent être obligatoirement avisées par l’employeur. En cas d’avis négatif le congé peut être différé si l’absence résultant du congé sollicité risque d’avoir une répercussion majeure préjudiciable à l’exploitation de l’entreprise ou au déroulement harmonieux du congé annuel payé du personnel.

Les employeurs des salariés bénéficiaires du congé linguistique ont droit, pour chaque heure de congé, au remboursement du salaire horaire sans que celui-ci ne puisse dépasser 4 fois le salaire social minimum horaire pour salariés non qualifiés.

Les formulaires de demande de congé linguistique et de demande de remboursement qui peuvent être téléchargés à l’adresse suivante: http://www.mte.public.lu

Le congé pour l’accompagnement des personnes en fin de vie

Le congé d’accompagnement des personnes en fin de vie peut être demandé par tout travailleur qui est mère/père, soeur/frère, fille/fils ou conjoint (épouse/époux, ou partenaire légalement reconnu) d’une personne souffrant d’une maladie grave en phase terminale.

La durée maximale du congé d’accompagnement ne peut pas dépasser cinq jours ouvrables par cas et par an. Le congé d’accompagnement peut être fractionné. Il peut être pris à temps partiel en accord avec l’employeur. La durée du congé est alors augmentée proportionnellement.

La durée totale des congés alloués ne peut dépasser quarante heures si deux ou plusieurs personnes se partagent l’accompagnement de la personne en fin de vie.

Le congé d’accompagnement prend fin à la date du décès de la personne en fin de vie. Le bénéficiaire du congé est obligé d’avertir son employeur au plus tard le premier jour de son absence.

L’absence du bénéficiaire du congé d’accompagnement est justifiée moyennant un certificat médical attestant la maladie grave en phase terminale de la personne en fin de vie, et la nécessité de la présence continue du bénéficiaire du congé auprès d’elle. Plus d’infos sur www.cns.lu.